Verträge, Vergütungen und Zusatzleistungen

Tarifverträge

Für 84,5 % der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Deutschland sind die Entgelt- und Arbeitsbedingungen in Tarifverträgen geregelt (im Vorjahr: 86,4 %). Der Anteil unbefristeter Arbeitsverträge (exkl. Berufsausbildungsverträgen) lag bei 96,5 % (im Vorjahr: 96,4 %).

Im Juni einigten sich die Tarifvertragsparteien – der Zentralverband der deutschen Seehafenbetriebe e. V. (ZDS) und die Gewerkschaft ver.di – auf tabellenwirksame Anhebungen ab 1. Juni 2021 um 3,0 % bei einer zwölfmonatigen Laufzeit für die Hafenarbeiter der deutschen Seehafenbetriebe. Abschlüsse ähnlicher Größenordnung wurden auch für weitere Entgelttarifverträge des HHLA-Konzerns in Deutschland geschlossen.

In den ausländischen Gesellschaften beträgt der Anteil der Beschäftigten, deren Entgelt- und Arbeitsbedingungen in Tarifverträgen geregelt sind 28,4 % (im Vorjahr: 26,3 %). 91,7 % aller Arbeitsverträge sind unbefristet (im Vorjahr: 92,6 %).

Beurteilungs- und Vergütungssysteme

Die Beurteilungssysteme in den deutschen Gesellschaften bestehen aus Bottom-up- und Top-down-Komponenten. Sie sind zum Teil durch Tarifverträge geregelt, enthalten variable Vergütungsbestandteile und sind mit Qualifizierungsverpflichtungen für das Unternehmen und die Beschäftigten verbunden.

Das Beurteilungssystem für die Führungskräfte der HHLA wurde im Jahr 2020 neu ausgerichtet, in ein Performance-Management-System überführt und im Berichtsjahr erstmalig angewendet: Zusätzlich zu bereits bestehenden variablen Vergütungsbestandteilen wie dem ROCE, der Rendite auf das eingesetzte Kapital, und dem EBIT wurden bereichs- und gesellschaftsspezifische Kennzahlen als neue Zielkategorie aufgenommen. Zudem wurde die Beurteilung der individuellen Leistung der Führungskräfte um neu definierte Führungsprinzipien erweitert.

Ziel der Neuausrichtung des variablen Vergütungssystems ist die Förderung der crossfunktionalen Zusammenarbeit einhergehend mit einer stärkeren Vernetzung und ressortübergreifender Prozessorientierung, um so den Kulturwandel bei der HHLA nachhaltig zu unterstützen.

Flexible Arbeitszeitmodelle

HHLA-Beschäftigte in Teilzeit in Deutschland

zum 31.12./Teilzeitquote in %

Die Möglichkeit in Teilzeit zu arbeiten, wird zunehmend von allen Beschäftigtengruppen und Hierarchieebenen in Deutschland in Anspruch genommen, um die individuelle Arbeitszeit an die unterschiedlichen Lebensphasen anzupassen. Teilzeit ist damit ein wesentliches Instrument zur Bindung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an das Unternehmen. Die Anpassung der Arbeitszeit unterstützt die Beschäftigten bei der Vereinbarkeit von Familie und Beruf, der Pflege von nahen Angehörigen oder beim Ausüben von ehrenamtlichen Tätigkeiten.

Im Jahr 2021 wurde von insgesamt 287 Beschäftigten die Möglichkeit einer Teilzeitbeschäftigung in Anspruch genommen (im Vorjahr: 254). Die Teilzeitquote in der HHLA in Deutschland erhöhte sich somit zum Jahresende 2021 auf 7,8 % (zum 31. Dezember 2020: 7,0 %). Der Anteil der Männer mit einer Teilzeitbeschäftigung ist auf 38,0 % gestiegen (im Vorjahr: 35,8 %). In der kaufmännisch geprägten Holding (ohne Auszubildende) betrug der Anteil an Teilzeitkräften 18,0 % (im Vorjahr: 17,8 %). Die Teilzeitquote in den ausländischen Gesellschaften der HHLA lag im Berichtsjahr bei 0,7 % (im Vorjahr: 1,0%).

Altersvorsorge

Mit der grundlegenden Neuausrichtung und Weiterentwicklung der betrieblichen Altersvorsorge im Jahr 2018 haben die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Deutschland noch mehr Gestaltungsmöglichkeiten bei der Planung ihrer Lebensarbeitszeit erhalten. Sowohl individuelle Vorruhestandslösungen als auch verschiedene Optionen für Kapitalauszahlungen zum Ruhestand steigern die Attraktivität der betrieblichen Altersversorgung aus Sicht der Beschäftigten deutlich.

Bestehende Ansprüche aus Modellen wie beispielsweise dem Lebensarbeitszeitkonto und der sogenannten Hafenrente wurden in den HHLA-Kapitalplan überführt. Durch die Bündelung dieser Ansprüche in einem System wird die HHLA zudem den gestiegenen Anforderungen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an das Thema Transparenz noch gerechter. Im Jahr 2021 profitierten bereits 64,9 % der berechtigten Beschäftigten von dieser Regelung zur Altersvorsorge.

Weitere personalbezogene Angaben werden ausführlich im zusammengefassten Konzernlagebericht unter dem Abschnitt Personal erläutert.