Mitarbeiter­gewinnung und -bindung

Strategische Maßnahmen

Der Wettbewerb um Fach- und Führungskräfte hat in den vergangenen Jahren signifikant zugenommen. Insbesondere hochqualifizierte Beschäftigte haben die Wahl und stellen ihre Anforderungen und Bedingungen an die Unternehmen. Auch die HHLA befindet sich in einer Konkurrenzsituation um geeignete Talente und ist gleichzeitig bestrebt, die bereits im Unternehmen tätigen Beschäftigten zu halten.

Der Fokus bei der Personalsuche liegt derzeit insbesondere bei stark spezialisierten Fach- und Führungskräften mit mehrjähriger Berufserfahrung und fundierten Kenntnissen in der Projektsteuerung u.a. in den Bereichen Digitalisierung, Logistik und IT. Aber auch Berufseinsteiger und Personen mit ersten Erfahrungen werden gesucht und eingestellt.

Ein weiterer Schwerpunkt liegt auf der Stärkung der internen und externen Arbeitgebermarke der HHLA. Durch die strategische Nutzung und den Ausbau der Arbeitgebermarke werden neue Zielgruppen erschlossen und Vakanzen nachhaltig schneller und mit weniger zeitlichem Aufwand besetzt. Zudem kann so auch die Verbundenheit der bestehenden Beschäftigten mit dem Unternehmen gestärkt und somit die Fluktuation auf einem gleichbleibend niedrigen Niveau gehalten werden.

Neueinstellungen und Fluktuation

Im Geschäftsjahr 2022 wurden insgesamt 185 Beschäftigte neu eingestellt. Die nachfolgende Tabelle gibt einen Überblick über die Altersverteilung sowie den Frauenanteil bei den Neueinstellungen in den deutschen HHLA-Gesellschaften.

Seit 2013 setzt die HHLA in Deutschland ein eigens entwickeltes strukturiertes Auswahlverfahren (Assessment Center) ein, das neben der persönlichen und fachlichen Eignung auch Diversity-Aspekte berücksichtigt. Die Beschäftigten in den Auswahlgremien werden dafür speziell geschult. Außerdem nimmt an allen Auswahlverfahren, bei denen Frauen im Bewerberpool vertreten sind, mindestens eine Frau im Auswahlgremium teil.

In den ausländischen Gesellschaften der HHLA wurden im Berichtsjahr 449 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eingestellt. 84,2 % der Neueinstellungen entfielen auf das Segment Intermodal. Der Frauenanteil unter den Neueinstellungen lag bei 26,3 %, der Anteil der Neueinstellungen der unter 30-Jährigen bei 41,6 %.

Die Fluktuationsquote (ohne konzerninterne Wechsel) in Deutschland ist mit 5,4 % im Vergleich zum Vorjahr leicht gestiegen (im Vorjahr: 4,4 %). 38,7 % der insgesamt 199 Austritte waren altersbedingt (im Vorjahr: 41,9 %). Im Ausland lag die Fluktuationsquote im Berichtsjahr bei 10,0 % (im Vorjahr: 11,7 %). Der Anteil der altersbedingten Austritte war mit 0,5 % (im Vorjahr: 0,3 %) vergleichsweise gering.

Verträge, Vergütungen und Zusatzleistungen

Tarifverträge

Für 82,9 % der Beschäftigten in Deutschland waren die Entgelt- und Arbeitsbedingungen in Tarifverträgen geregelt (im Vorjahr: 84,5 %). Der Anteil unbefristeter Arbeitsverträge (exkl. Berufsausbildungsverträgen) lag bei 96,3 % (im Vorjahr: 96,5 %).

In den ausländischen Gesellschaften betrug der Anteil der Beschäftigten, deren Entgelt- und Arbeitsbedingungen in Tarifverträgen geregelt waren 26,0 % (im Vorjahr: 28,4 %). 89,6 % aller Arbeitsverträge waren unbefristet (im Vorjahr: 91,7 %).

Beurteilungs- und Vergütungssysteme

Die Beurteilungssysteme in den deutschen Gesellschaften bestehen aus Bottom-up- und Top-down-Komponenten. Sie sind zum Teil durch Tarifverträge geregelt, enthalten variable Vergütungsbestandteile und sind mit Qualifizierungsverpflichtungen für das Unternehmen und die Beschäftigten verbunden.

Das Beurteilungssystem für die Führungskräfte der HHLA wurde im Jahr 2020 neu ausgerichtet, in ein Performance-Management-System überführt und im Berichtsjahr erstmals angewendet: Zusätzlich zu bereits bestehenden variablen Vergütungsbestandteilen wie dem ROCE (Rendite auf das eingesetzte Kapital) und dem operativen Betriebsergebnis (EBIT) wurden bereichs- und gesellschaftsspezifische Kennzahlen als neue Zielkategorien aufgenommen.

Ziel der Neuausrichtung des variablen Vergütungssystems ist die Förderung der crossfunktionalen Zusammenarbeit einhergehend mit einer stärkeren Vernetzung und ressortübergreifender Prozessorientierung, um so den Kulturwandel bei der HHLA nachhaltig zu unterstützen.

Flexible Arbeitszeitmodelle

Teilzeitbeschäftigte in Deutschland

zum 31.12., Teilzeitquote in %

Die Möglichkeit, in Teilzeit zu arbeiten, wird zunehmend von allen Beschäftigtengruppen und Hierarchieebenen in Deutschland in Anspruch genommen, um die individuelle Arbeitszeit an die unterschiedlichen Lebensphasen anzupassen. Teilzeit ist damit ein wesentliches Instrument zur Bindung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an das Unternehmen. Die Anpassung der Arbeitszeit unterstützt die Beschäftigten bei der Vereinbarkeit von Familie und Beruf, der Pflege von nahen Angehörigen oder beim Ausüben von ehrenamtlichen Tätigkeiten.

Im Jahr 2022 wurde von insgesamt 308 Beschäftigten die Möglichkeit einer Teilzeitbeschäftigung in Anspruch genommen (im Vorjahr: 287). Die Teilzeitquote in der HHLA in Deutschland erhöhte sich somit zum Jahresende 2022 auf 8,4 % (im Vorjahr: 7,8 %). Der Anteil der Männer mit einer Teilzeitbeschäftigung stieg auf 39,3 % (im Vorjahr: 38,0 %). In der kaufmännisch geprägten Holding (ohne Auszubildende) betrug der Anteil an Teilzeitkräften 17,4 % (im Vorjahr: 18,0 %). Die Teilzeitquote in den ausländischen Gesellschaften der HHLA lag im Berichtsjahr bei 1,0 % (im Vorjahr: 0,7 %).

Altersvorsorge

Mit der grundlegenden Neuausrichtung und Weiterentwicklung der betrieblichen Altersvorsorge im Jahr 2018 haben die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Deutschland mehr Gestaltungsmöglichkeiten bei der Planung ihrer Lebensarbeitszeit erhalten. Sowohl individuelle Vorruhestandslösungen als auch verschiedene Optionen für Kapitalauszahlungen zum Ruhestand steigern die Attraktivität der betrieblichen Altersversorgung aus Sicht der Beschäftigten.

Bestehende Ansprüche aus Modellen wie beispielsweise dem Lebensarbeitszeitkonto und der sogenannten Hafenrente wurden in den HHLA-Kapitalplan überführt. Durch die Bündelung dieser Ansprüche in einem System kommt die HHLA den gestiegenen Anforderungen der Beschäftigten an das Thema Transparenz entgegen. Im Jahr 2022 nutzen bereits 69,3 % (im Vorjahr: 64,9 %) der berechtigten Beschäftigten diese Regelung zur Altersvorsorge.