Management der Auswirkungen, Chancen und Risiken

Grundsätze und Standards

Die soziale Nachhaltigkeit für die eigene Belegschaft der HHLA wird über die geltende Gesetzgebung hinaus durch die vom Vorstand verabschiedete Unternehmens- und Nachhaltigkeitsstrategie bestimmt.

Neben der kontinuierlichen Weiterentwicklung des Kerngeschäfts und der Erschließung neuer Wachstumsfelder stellt die Nachhaltigkeit einen integralen Bestandteil des Geschäftsmodells der HHLA dar. Für ihre Nachhaltigkeitsaktivitäten hat die HHLA neun Handlungsfelder mit entsprechenden Leitlinien definiert. Dazu zählen im Hinblick auf die eigene Belegschaft insbesondere die Handlungsfelder Arbeitswelt sowie Gesundheits- und Arbeitsschutz mit Leitlinien zur Aus-, Fort- und Weiterbildung mit individueller Förderung der Beschäftigten, die Gewährleistung sicherer und fairer Arbeitsbedingungen sowie die Förderung gesundheitsbewussten Verhaltens. Die Auswahl der Nachhaltigkeitsindikatoren erfolgte in Anlehnung an die Unternehmens- und Nachhaltigkeitsstrategie der HHLA. Die Steuerung der Kennzahl „Beschäftigte (Kopfzahl)“ im Handlungsfeld Arbeitswelt zielt auf die Sicherung der konzernweiten Beschäftigtenzahl ab. Um dieses Ziel zu erreichen, setzt die HHLA auf zwei Maßnahmen: zum einen auf den Ausbau und die gezielte Erschließung von Wachstumsmöglichkeiten im Intermodalgeschäft, zum anderen auf die Erschließung von Wachstumspotenzialen in neuen digitalen Geschäftsmodellen.

Weiterhin fördert die HHLA konzernweit die Gestaltung der betrieblichen Mitbestimmung und wahrt dabei die Vereinigungsfreiheit und das Recht auf Kollektivverhandlungen.

Die HHLA bekennt sich als verantwortungsvolles Unternehmen zur Achtung und Einhaltung der Menschenrechte. Als Basis hierfür lehnt die HHLA ihr Handeln an die allgemeine Erklärung der Menschenrechte der Vereinten Nationen (UN) sowie die Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte der Vereinten Nationen (UNGP) an. Zudem sind weitere internationale Standards und Abkommen wie die Prinzipien des Global Compact der Vereinten Nationen (UNGC) sowie die Kernarbeitsnormen der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) grundlegend für das Handeln der HHLA und die Unternehmenskultur.

An diese Standards angelehnt, legen der Verhaltenskodex der HHLA, die Compliance-Richtlinie, die Antikorruptionsrichtlinie, die Wettbewerbsrichtlinie und die Richtlinie zur Überprüfung von Geschäftspartnern die Leitlinien der Aktivitäten der HHLA verbindlich fest und unterstützen somit die Achtung und Einhaltung der international anerkannten Menschenrechte. Zu den wesentlichen Inhalten des Verhaltenskodex gehören u. a. Nachhaltigkeit und Schutz der Umwelt, Arbeitssicherheit, die Achtung von Vielfalt und das Einstehen gegen jede Form von Diskriminierung sowie die Vermeidung von Korruption. Die HHLA erwartet von ihren Mitarbeitenden, alle geltenden Gesetze und damit auch die Grundsätze der Menschenrechte einzuhalten. Zur fortlaufenden Sensibilisierung aller Mitarbeitenden werden regelmäßig Schulungen zum Verhaltenskodex, zur Korruptionsvermeidung und zu weiteren menschenrechtsrelevanten Themen, wie dem Arbeitsschutz, durchgeführt.

Die HHLA prüft jeden Hinweis auf eine etwaige Menschenrechtsverletzung gemäß der internen Vorgaben zur Vorgehensweise bei Hinweisen auf Compliance-Verstöße (vgl. Compliance-Richtlinie). Abhilfemaßnahmen werden abhängig von der tatsächlichen Verletzung individuell bewertet und umgesetzt; dies kann bis hin zur Aussetzung bzw. Beendigung der Geschäftsbeziehungen führen. Die etablierten Maßnahmen werden anlassbezogen, mindestens aber einmal im Jahr, auf ihre Wirksamkeit hin evaluiert, um eine kontinuierliche Verbesserung zu gewährleisten. Dazu gehört auch, bestehende Prozesse kritisch zu überprüfen und bei Bedarf anzupassen.

Die Compliance-Abteilung berichtet jährlich über identifizierte Risiken sowie die ergriffenen Maßnahmen und bewertet deren Wirksamkeit. Auf Basis dieser Bewertungen werden Schlussfolgerungen für künftige Aktivitäten abgeleitet. Hinweise auf etwaige Menschenrechtsverletzungen oder Diskriminierungen können optional anonym über ein digitales Hinweisgeberschutzportal gemeldet werden.

Sowohl der HHLA-Verhaltenskodex als auch die Grundsatzerklärung sind online unter www.hhla.de/compliance und über das Intranet (HHLA Inside) abrufbar. Zudem wird der Verhaltenskodex als Aushang auf dem Betriebsgelände zugänglich gemacht.

Die Sichtweisen der Belegschaft zu diesem Thema fließen u. a. bei der Konzeption neuer Schulungen für gewerbliche Mitarbeitende ein. So werden z. B. die Schwerpunkte von Schulungen gemeinsam mit Mitarbeitenden der HHLA-Fachschule erarbeitet, die zum überwiegenden Teil auch Mitarbeitende der HHLA-Gesellschaften sind. Dabei wird Wert auf die praktische Relevanz der Themen für die Mitarbeitenden gelegt. Die HHLA führt keine Bewertung der Effektivität der Zusammenarbeit mit ihrer eigenen Belegschaft durch.

Die von der HHLA eingeführten Konzepte und internen Richtlinien, insbesondere das HHLA-Organisationshandbuch einschließlich des HHLA-Verhaltenskodex, sowie die laufenden Überwachungsprozesse tragen dazu bei, potenziell negative Auswirkungen auf die eigene Belegschaft auch bei Konflikten zwischen wirtschaftlichen und sozialen Interessen zu verringern.

Die HHLA trägt durch die Bereitstellung von personellen Ressourcen für spezialisierte Teams und durch Investitionen in Technologie und Infrastruktur dazu bei, dass ausreichende Mittel zur wirksamen Steuerung wesentlicher Auswirkungen bereitstehen. Alle HHLA-Gesellschaften sind verpflichtet, Compliance- und Datenschutzbeauftragte zu benennen und diese mit den notwendigen Ressourcen und Fortbildungen zu unterstützen. Darüber hinaus gibt es in der HHLA-Zentrale die Stabsstellen Interne Revision, Nachhaltigkeit/Energiemanagement, Diversity & Inclusion sowie Arbeitsschutzmanagement. Diese beschäftigen sich mit den wesentlichen Themen im Zusammenhang mit den eigenen Mitarbeitenden und übernehmen eine koordinierende Funktion für den gesamten Konzern. Sie berichten alle direkt an den Vorstand, teilweise auch direkt an den Aufsichtsrat. Dem Aufsichtsrat der HHLA gehören zudem Arbeitnehmervertreter an.

Strategischer Rahmen

Die Verantwortung für das Personalmanagement ist auf Vorstandsebene verankert und wird dort als zentrale Ressortfunktion wahrgenommen. Diese Organisationsstruktur stellt sicher, dass konzernweit strategische Vorgaben auch personalwirtschaftlich abgedeckt werden können.

Grundsätzlich obliegt es dem jeweiligen Tochterunternehmen, in Anlehnung an die HHLA-Unternehmens- und Nachhaltigkeitsstrategie seine eigene Personalarbeit so zu strukturieren, dass sie den örtlichen und betrieblichen Gegebenheiten bestmöglich entspricht.

In diesem Sinne haben die Tochtergesellschaften HHLA PLT Italy, iSAM AG und Survey Compass eigene Personalkonzepte formuliert. Darüber hinaus gibt es eine übergeordnete Personalstrategie für die HHLA-Gesellschaften am Standort Hamburg.

Die Förderung von Kompetenz und Engagement aller Mitarbeitenden ist eine wichtige Säule für den nachhaltigen Erfolg der HHLA. Die Personalstrategie der deutschen HHLA-Gesellschaften umfasst fünf Handlungsfelder: „Wunsch Arbeitgeber“, „Weiter Entwickeln“, „Zusammen Wirken“, „Ressourcen Management“ und „Mit Bestimmung“. Die Handlungsfelder orientieren sich entlang an den Human-Resources-End-to-End-Prozessen:

Die strategischen Schwerpunkte dieses Konzepts am Standort Hamburg liegen dabei sowohl auf einer starken Arbeitgebermarke durch attraktive Arbeitsbedingungen als auch auf einer zielgerichteten Personalentwicklung, die die Mitarbeitenden der HHLA für derzeitige und zukünftige Herausforderungen ihrer Tätigkeiten kompetent aufstellt („Fit für die Welt von morgen“) und die strukturelle Vernetzung sowie eine konnektive Unternehmenskultur fördert. Mit den Mitbestimmungspartnern, Führungskräften und Beschäftigten werden zudem die beteiligungsorientierten Mitbestimmungsprozesse weiterentwickelt, um zukunftsfähige Rahmenbedingungen für den unternehmerischen Erfolg der HHLA zu gestalten. Darüber hinaus sollen mit Hilfe innovativer Technologien, Methoden und Konzepte bestehende Ressourcen im Bereich Personal zukünftig optimal ausgerichtet und das Leistungsangebot kontinuierlich erweitert werden. Die Verantwortung für die Umsetzung der Personalstrategie am Standort Hamburg liegt beim Direktor Personal.

Die HHLA und die European Transport Workers’ Federation (ETF) haben im September 2025 eine Absichtserklärung (Letter of Intent) unterzeichnet, die die Beschäftigtenrechte konzernweit stärkt. Grundlage sind Schutzregelungen aus dem Business Combination Agreement (BCA), die nun auch für internationale Standorte gelten. In dem BCA verpflichten sich die Gesellschafter der HHLA, mindestens für fünf Jahre ab dem Datum (21. November 2024) u.a. keine Maßnahmen zu veranlassen oder einzuleiten, die auf die Änderung oder Beendigung bestehender Betriebsvereinbarungen, Tarifverträge oder ähnlicher Vereinbarungen – insbesondere in Bezug auf Arbeitsbedingungen – innerhalb der HHLA-Gruppe abzielen, und keine Maßnahmen zu veranlassen, die betriebsbedingte Kündigungen innerhalb der HHLA oder ihrer Gruppengesellschaften nach sich ziehen würden – mit Ausnahme derjenigen, die bereits innerhalb der HHLA-Gruppe und/oder ihrer Mitglieder vereinbart wurden.

Die HHLA bekennt sich zudem mit dieser Absichtserklärung zu einer konstruktiven Sozialpartnerschaft in allen Gesellschaften. Die Vereinbarung stärkt offene Kommunikation, Transparenz und regelmäßigen Dialog zwischen Management und Arbeitnehmervertretungen. Die Grundprinzipien der Zusammenarbeit basieren auf offener Kommunikation über transparente Informationskanäle und regelmäßigen Dialog mit Arbeitnehmervertretungen, der Sicherstellung des Wohlergehens der Beschäftigten bei allen Veränderungen, der Einbindung von Arbeitnehmervertretungen in relevante Entscheidungsprozesse sowie der Förderung von Aus- und Weiterbildungsprogrammen, um HHLA-Mitarbeitende für neue Anforderungen zu qualifizieren. Die Verantwortung für die Umsetzung dieser Absichtserklärung liegt beim Personalvorstand.