Weiterbildung und Kompetenzentwicklung

Der wachsende Automatisierungsgrad in der maritimen Logistik, die Bewältigung dynamischer Transportmengen sowie die zunehmende Bedeutung der warenbegleitenden Informationsströme durch Innovationen bei der Schnittstellenorganisation und der Prozessabwicklung steigern das Anforderungsprofil an die Qualifikation der Mitarbeitenden auf allen Ebenen.

Aufgabe der HHLA-Personalentwicklung ist es, die Mitarbeitenden der HHLA mit Hilfe von Programmen und Trainings zur Weiterbildung und Kompetenzentwicklung für die aktuellen und zukünftigen Herausforderungen kompetent aufzustellen und ein Lernumfeld zu schaffen, das die fachübergreifende Zusammenarbeit, die Zufriedenheit und die Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeitenden fördert. Die Leitung der Personalentwicklung berichtet direkt an den Personalvorstand der HHLA. Grundsätzlich benötigen die sehr heterogenen Beschäftigtengruppen der HHLA auf die jeweiligen Zielgruppen bedarfsgerecht zugeschnittene Qualifizierungsangebote.

Gezielte Investitionen in die Qualifizierung der Mitarbeitenden können nicht nur die Produktivität steigern und die Vernetzung im Unternehmen stärken, sondern durch das erweiterte Kompetenzspektrum der Mitarbeitenden auch die Einsatzfähigkeit und -flexibilität erhöhen.

Maßnahmen

Zu den fortlaufenden Qualifikationsmaßnahmen der HHLA-Gesellschaften in Hamburg gehören:

Beschäftigte qualifizieren („Fit für die Welt von morgen“)

• Die HHLA bietet ein breit zugängliches Seminarangebot auf „Lernen@HHLA“ sowie individuelle Beratungsangebote, um alle Mitarbeitenden bedarfsgerecht weiterzubilden. Das Angebot umfasst sowohl verpflichtende Seminare und E-Learnings, z. B. zu Arbeitssicherheit, Compliance oder IT-Sicherheit, als auch Seminare, die freiwillig besucht werden können. Damit wird selbstverantwortliches Lernen gestärkt.

• Für Hafenarbeiter und hafennahe Beschäftigte in Hamburg werden die Verbundprojekte „Portskill 4.0“ und „DigiRemote“ umgesetzt. Diese Initiativen sollen Veränderungen in der operativen und angrenzenden administrativen Hafenarbeit antizipieren und die Qualifikationsanforderungen frühzeitig anpassen.

Vernetzung und Zusammenarbeit fördern

• Durchführung von standort- und bereichsübergreifende Entwicklungsprogrammen wie das International Leadership Programme, Nachwuchsprogramme und „Leading in Networks“ stärken Führungskräfte und fördern die bereichsübergreifende Zusammenarbeit.

• Im Geschäftsjahr 2025 fanden 28 Workshops und Trainings im Rahmen des CTX-Programms mit Führungskräften statt. Ziel war es, ein gemeinsames Führungsverständnis im Containersegment über alle drei Standorte in Hamburg und die verschiedenen Organisationseinheiten hinweg zu entwickeln.

Um die mit dem CTX-Programm verbundenen Chancen optimal zu nutzen, ist eine umfassende Qualifizierung der betroffenen HHLA-Beschäftigten eine notwendige Voraussetzung. Die HHLA-Personalentwicklung am Standort Hamburg begleitet die Umsetzung der neuen Organisationsstruktur sehr eng und bietet für diese Transformationsphase verschiedene Maßnahmen an, darunter Team-Workshops sowie Coaching- und Beratungsangebote.

Sämtliche der im Weiteren aufgeführten Maßnahmen befinden sich seit März 2025 – mit Abschluss der Tarifverhandlungen CTX – in Umsetzung und werden im Jahr 2026 fortgeführt. Hierzu zählen im Berichtsjahr u. a.:

Workshops und Trainings für Führungskräfte im Segment Container

• Alle Führungskräfte aus den Organisationseinheiten Entwicklung, Planung & Administration, Umschlag und Technik wurden in Workshops und individuellen Entwicklungsgesprächen geschult, um die Mitarbeitenden am Standort Hamburg während der Veränderungsprozesse zu begleiten. Im Berichtsjahr fanden insgesamt 45 Durchführungstage mit 86 Personen statt.

Qualifizierung gewerblicher Mitarbeitender für terminalübergreifenden Einsatz

• Gewerbliche Mitarbeitende wurden insbesondere für den Einsatz an mehreren Terminalstandorten geschult, z. B. im Umgang mit verschiedenen Verkehrsträgern und Automated Guided Vehicles (AGVs) am CTB.

• Die sukzessive Qualifizierung der Hafenbeschäftigten an den Terminalstandorten CTA, CTB und CTT dient der langfristigen Beschäftigungssicherung im Zuge der Automatisierungsvorhaben, z. B. durch die Qualifizierung von Van-Carrier-Fahrern für andere Großgeräte.

Bedarfsgerechte Qualifizierung im Rahmen des Transformationsprozesses (CTX)

• Strukturierte Einarbeitungsprozesse stellen sicher, dass alle Mitarbeitenden während des Transformationsprozesses begleitet und für neue oder veränderte Aufgaben befähigt werden.

• Die Umsetzung erfolgte für Mitarbeitende der Bereiche Planung & Administration sowie Umschlag (Unternehmen im gemeinsamen Betrieb: Hamburger Hafen und Logistik Aktiengesellschaft, HHLA Container Terminal Altenwerder, HHLA Container Terminal Burchardkai, HHLA Container Terminal Tollerort, Kombi-Transeuropa Terminal Hamburg) sowie für den Bereich Entwicklung in der HHLA AG und der HHLA Container Technik (vormals: SCA Service Center Altenwerder).

Mit diesen wiederkehrenden Maßnahmen stellt die HHLA sicher, dass die interne Kompetenzentwicklung der gemeinsamen strategischen Zielsetzung entspricht und eine auf Langfristigkeit angelegte Lernkultur festigt. Unternehmens- und Nachhaltigkeitsstrategie

In Summe wurden von den Mitarbeitenden im HHLA-Konzern im Berichtsjahr durchschnittlich 15,4 Schulungsstunden absolviert. Dabei ist zu berücksichtigen, dass in der Ukraine aufgrund des andauernden Krieges derzeit keine Schulungsmaßnahmen durchgeführt werden können, was sich mindernd auf den durchschnittlichen Wert im gesamten HHLA-Konzern auswirkt.

Ziel

Um die Mitarbeiterentwicklung zu fördern, hat sich HHLA PLT Italy im Berichtsjahr das Ziel gesetzt, den Anteil der Verhaltens- und Soft-Skills-Schulungen an den nicht obligatorischen Schulungsstunden von 21 % im Berichtsjahr 2024 auf 30 % im Berichtsjahr 2025 und ihren Anteil an der Gesamtzahl der Schulungsstunden von 4,8 % auf 5,0 % zu erhöhen. Dieses Ziel wurde im März 2025 im Rahmen des ISO-9001-Zertifizierungsprozesses in Absprache mit externen Auditoren festgelegt. Andere Stakeholder waren nicht beteiligt. Der Geltungsbereich umfasst alle Mitarbeitenden des Unternehmens, wobei der Schwerpunkt auf Führungskräften und operativen Mitarbeitenden liegt. Die Schulungsmaßnahmen werden hauptsächlich in Italien (Hauptsitz in Triest) durchgeführt.

Im Berichtsjahr stieg die Anzahl der Schulungsstunden bei der HHLA PLT Italy um 69,4 % auf 11.529 (im Vorjahr: 6.806). Der Anteil der Verhaltens- und Soft-Skills-Schulungen an den nicht obligatorischen Schulungsstunden betrug im Berichtsjahr 43,4 % (im Vorjahr: 20,6 %) und ihr Anteil an der Gesamtzahl der Schulungsstunden 5,1 % (im Vorjahr: 4,8 %).

Dialog mit der Arbeitnehmervertretung

Mitbestimmung und sozialpartnerschaftliches Verhandeln von Arbeitnehmerinteressen haben eine lange Tradition bei der HHLA und ihren Tochtergesellschaften. Neben der Hamburger Hafen und Logistik AG sind einige ihrer Tochtergesellschaften in Deutschland mitbestimmt geführt.

Diese sind durch insgesamt neun Betriebsratsgremien sowie den Konzernbetriebsrat vertreten. Hinzu kommen die Arbeitnehmervertretung (auch die der leitenden Angestellten) im paritätisch besetzten Aufsichtsrat sowie die Vertretung der Schwerbehinderten auf Unternehmens- bzw. Konzernebene.

Um die branchentypische Unterrepräsentanz von Frauen im Betriebsrat auszugleichen, wird gemäß § 15 Abs. 2 BetrVG das Minderheitengeschlecht in Deutschland entsprechend seinem zahlenmäßigen Verhältnis im Betriebsrat vertreten.

Entsprechend den gesetzlichen Vorgaben nach dem BetrVG werden die Arbeitnehmervertreter in Deutschland im jeweiligen Betriebsrat rechtzeitig in die relevanten Themen einbezogen. Die Phasen, in denen die Beteiligung des Betriebsrats stattfindet, die Art der Beteiligung und die Häufigkeit der Beteiligung richten sich nach den Rechten des Betriebsrates sowie nach den Fristen gemäß BetrVG.

Zustimmungsverweigerungsrechte: In bestimmten Fällen, wie bei Einstellungen, Versetzungen und Kündigungen, kann der Betriebsrat seine Zustimmung verweigern, wenn er der Meinung ist, dass gesetzliche oder tarifliche Bestimmungen verletzt werden. Auf Wunsch des Betriebsrats werden weitere Beteiligungsmöglichkeiten geschaffen.

Darüber hinaus werden die Mitarbeitenden direkt oder durch die Arbeitnehmervertretung, falls notwendig, fallbezogen im Rahmen des Managements der potenziellen und tatsächlichen Auswirkungen einbezogen.

Grundsätzlich trägt der Personalvorstand und Arbeitsdirektor in einer Person die Verantwortung für die Berücksichtigung der Perspektive der Mitarbeitenden bei der Gestaltung von Unternehmensstrategien. Der Arbeitsdirektor ist Teil des HHLA-Vorstands.

Darüber hinaus sind die ausländischen Containerterminals HHLA PLT Italy, Container Terminal Odessa, HHLA TK Estonia sowie sechs METRANS-Töchter betriebsrätlich organisiert und führen einen regelmäßigen Austausch mit der Geschäftsleitung, die die Verantwortung für die Berücksichtigung der Perspektive der Mitarbeitenden trägt. Mit den Gewerkschaftsvertretern und den betrieblichen Arbeitnehmervertretern bei HHLA PLT Italy finden regelmäßig formelle Treffen statt, die über die gesetzlichen Mindestanforderungen hinausgehen. Mindestens vierteljährlich finden Treffen mit allen Mitarbeitenden statt, um allgemeine Themen zu besprechen. Monatlich findet ein erweitertes Führungskräftetreffen statt, um den aktuellen Stand des Unternehmens und der Projekte zu besprechen. Die Art und die Häufigkeit der Beteiligung der Mitarbeitenden hängen von der Art der Entscheidung oder Tätigkeit ab. Gemäß der geltenden Arbeitsgesetzgebung muss die Geschäftsleitung vom Container Terminal Odessa mit der Gewerkschaft über alle wesentlichen Änderungen für die Beschäftigten verhandeln, z.B. über Änderungen der Arbeitszeit, Verkürzung/Verlängerung der Pausen zwischen den Schichten oder Arbeit an freien Tagen. Die Vertrauensperson und der Gewerkschaftsvertreter bei HHLA TK Estonia treffen sich mindestens halbjährlich oder häufiger mit dem Geschäftsführer zum Informationsaustausch über für beide Seiten wichtige Themen. Eine Vertrauensperson (nach dem estnischen Arbeitsrecht) ist ein von den Arbeitnehmern gewählter Vertreter, der ihre Interessen gegenüber dem Arbeitgeber vertritt – insbesondere in Fragen des Arbeitsschutzes, der Arbeitsbedingungen und der Einhaltung arbeitsrechtlicher Vorschriften. Diese Treffen finden sowohl aufgrund gesetzlicher Bestimmungen als auch auf Initiative der Geschäftsführung statt. Bei der METRANS-Gruppe basiert die Beteiligung der Betriebsräte auf Diskussionen/Kommentaren und Vorschlägen der Mitarbeitenden. Die gemeinsame Sitzung von Betriebsrat und Geschäftsführung findet alle drei Monate statt, die Teilnahme erfolgt auf Wunsch der Beteiligten.