Ausbildung und Personalentwicklung
Durch die Personalentwicklungsstrategie als integralen Bestandteil der Personalstrategie der HHLA werden wesentliche Impulse für die Handlungsfelder „Weiter Entwickeln“ und „Zusammen Wirken“ gesteuert. Im Fokus stehen dabei vier Handlungsschwerpunkte:
- Beschäftigte fit für die Welt von morgen machen
- Talente identifizieren und weiterentwickeln
- Vernetzung und Zusammenarbeit fördern
- einen Beitrag zur Unternehmensorganisation und -kultur von morgen leisten
Der wachsende Automatisierungsgrad in der maritimen Logistik, die Bewältigung dynamischer Transportmengen sowie die zunehmende Bedeutung der warenbegleitenden Informationsströme durch Innovationen bei der Schnittstellenorganisation und der Prozessabwicklung verändern die Kompetenzanforderungen an Mitarbeitende auf allen Ebenen. Ein zentrales Ziel der HHLA-Personalentwicklung ist es daher, kurz-, mittel- und langfristig sicherzustellen, dass die Beschäftigten über diese benötigten Kompetenzen verfügen.
Dieses unterstützt sie mithilfe bedarfsgerechter Qualifizierungs- und Personalentwicklungsprogramme und Trainings ebenso wie durch die Schaffung eines Lernumfelds, dass die fachübergreifende Vernetzung, selbstverantwortliches Lernen und eine auf Langfristigkeit ausgerichtete Lernkultur fördert. Im Jahr 2024 investierte die HHLA am Standort Hamburg insgesamt 5,4 Mio. € in die Aus- und Weiterbildung von Beschäftigten (im Vorjahr: 5,0 Mio. €).
Im Jahr 2024 wurden durch die HHLA-Personalentwicklung mehrere strategische Initiativen umgesetzt oder begleitet und etablierte Programme zur Talent- und Führungskräfteentwicklung fortgesetzt. Dabei lag der Fokus unter anderem auf der Erhöhung der Wirksamkeit von Führung in Veränderungsprozessen. Der Talentmanagementansatz wurde strategisch weiterentwickelt, was sowohl die Identifizierung von Schlüsselpositionen und Talenten als auch eine systematische Talentförderung ab 2025 durch die Einführung eines regelmäßigen strategischen Personalentwicklungsdialogs strukturell verankert.
Im IHATEC-Verbundprojekt „PortSkill 4.0 – Bildungshub der deutschen Hafenbetriebe – Aufbau des digitalen Test- und Trainingscenters für die Unternehmen und Beschäftigten der deutschen Hafenwirtschaft“ wurde mit dem „Soft-Opening“ des hochmodernen, digitalen Trainingscenters am Container Terminal Altenwerder (CTA) ein wichtiger Meilenstein erreicht. Im Rahmen dieses Projekts werden modernste Lerntechnologien und maßgeschneiderte Trainingslösungen für die Anforderungen der digitalisierten Hafenarbeit erforscht und entwickelt, die nach dem Abschluss des Projekts Ende 2025 durch das ma-co maritimes competenzcentrum zum Einsatz kommen können.
Im Bereich des Qualifizierungsmanagements wurde die Lernplattform „Lernen@HHLA“ etabliert und wird ein Jahr nach Beginn des Roll-outs von 2.260 Mitarbeitenden aktiv zur Anmeldung genutzt. Auf der neuen Lernplattform wurden neben analogen auch mehrsprachige und digitale Angebote integriert. Durch einheitliche Anmelde- und Genehmigungsprozesse wird eine flexible und bedarfsgerechte Steuerung von Lernbedarfen ermöglicht. Der Roll-out von „Lernen@HHLA“ für die internationalen und Non-SAP-Tochtergesellschaften der HHLA wurde begonnen und soll im Jahr 2025 abgeschlossen werden, sodass auch diese zukünftig auf zentrale digitale Weiterbildungsangebote und verpflichtende Schulungsinhalte wie Compliance und Datensicherheit zugreifen können. Außerdem vereinfacht der konzernweite Roll-out das zukünftig konzernweite Reporting aller Weiterbildungsmaßnahmen durch zentrale Datenverarbeitung.
Ausbildung und Studium bei der HHLA
Zum 31. Dezember 2024 wurden in Deutschland 60 Auszubildende in 11 unterschiedlichen Berufen und 28 Studierende in 10 dualen Studiengängen ausgebildet. 30,7 % aller 88 Auszubildenden und Studierenden waren Frauen. Bei den Studierenden lag der Frauenanteil 2024 bei 53,6 % (im Vorjahr: 42,3 %). Das Angebot von Ausbildungsberufen und Studiengängen fokussiert sich insbesondere auf technische Berufsfelder und die Schnittstellenbereiche zwischen IT und Technik bzw. IT und Betriebswirtschaft. Im Jahr 2024 konnte der erste Auszubildende des neu eingeführten Ausbildungsberufs „Kaufleute für Digitalisierungsmanagement“ nach seinem erfolgreichen Abschluss in ein festes Arbeitsverhältnis übernommen werden.
Von den 18 Auszubildenden, die im Jahresverlauf ihre Ausbildung erfolgreich abgeschlossen haben, wurden 16 in ein Arbeitsverhältnis übernommen. Insgesamt wurden in Deutschland 31 neue Ausbildungsverträge im Ausbildungsjahr 2024 geschlossen, der Frauenanteil lag bei 29,0 %. Im kaufmännischen Bereich lag die Quote der weiblichen Auszubildenden für den Ausbildungsbeginn 2024 bei 28,6 % und im dualen Studium bei 77,8 %.
Neben dem Erwerb der fachlichen Qualifikation legt die HHLA im Zuge der Ausbildung großen Wert auf überfachliche Kompetenzen wie z.B. soziale Fähigkeiten. Sie ermöglicht ihren Auszubildenden und dual Studierenden, sich in unterschiedlichen Projekten einzubringen, beispielsweise in Kooperation mit der Evangelischen Stiftung Alsterdorf und AIESEC e.V.
Lernen und Weiterbildung bei der HHLA
Das zunehmende Maß an Veränderungsintensität und der kontinuierliche Bedarf an Komplexitätsmanagement fordern Führungskräfte und Beschäftigte gleichermaßen. Fach- und Führungskompetenzen müssen entsprechend fortwährend erweitert und angepasst werden, um neuen Anforderungen gerecht zu werden und Transformationsprozesse innerhalb der HHLA erfolgreich zu gestalten. Grundsätzlich benötigen dabei die heterogenen Beschäftigtengruppen der HHLA auf die jeweiligen Zielgruppen bedarfsgerecht zugeschnittene Qualifizierungsmaßnahmen.
Bei den Qualifizierungsmaßnahmen im gewerblichen Bereich wurden im Berichtszeitraum insgesamt 580 ein- bis mehrtägige Veranstaltungen realisiert. Davon wurden durch die eigenen Ausbilderinnen und Ausbilder 422 Qualifizierungen als interne gewerbliche Weiterbildungen mit 2.406 Ausbildungstagen durchgeführt. Im Rahmen des Transformationsprogramms CTX wurden darüber hinaus gezielte Qualifizierungsmaßnahmen vorbereitet, u.a. das vorgesehene terminalübergreifende Arbeiten. Gleichzeitig wurde mit der Vereinheitlichung der Ausbildungskonzepte an den drei Terminalstandorten in Hamburg begonnen. Eine terminalübergreifende Arbeitsgruppe bot Ausbilderinnen und Ausbildern die Gelegenheit, sich untereinander zu vernetzen und Best Practices auszutauschen. Zusätzlich stand die Entwicklung bzw. Umsetzung bedarfsgerechter Qualifizierungskonzepte für verschiedene weitere Beschäftigtengruppen im Containersegment im Fokus. Diese stellen insbesondere durch strukturierte Einarbeitungsprozesse sicher, dass alle Mitarbeitenden während des Prozesses umfassend begleitet und für neue und/oder veränderte Aufgaben befähigt werden.
Im Rahmen des internen segmentübergreifenden Seminarangebots wurden zusätzlich 158 unterschiedliche Seminare mit 2.352 Seminartagen durchgeführt. Der Frauenanteil lag bei 28,2 %.
Die internen Seminarangebote konzentrieren sich inhaltlich auf Kompetenz-Cluster, die zur Bewältigung gegenwärtiger und zukünftiger Herausforderungen erfolgskritisch sind, sowie auf breit einsetzbare Grundlagenfähigkeiten. Das Portfolio der Angebote umfasst neben bewährten Trainings wie Sprachkursen, IT-Schulungen und branchenspezifischem Wissen vorrangig die Themen „Change, Projekte & Strategieentwicklung“, „Lern- und Problemlösekompetenz“, „Kommunikation und Zusammenarbeit“, „Digitale Kompetenz“ und „Führung“.
Das interne Angebot wird durch externe Weiterbildungsmöglichkeiten in Kooperation mit Trainingsanbietern und Hochschulen ergänzt, die auch das Netzwerken mit Fach- und Führungskräften anderer Unternehmen gezielt unterstützen. Dabei setzt die Personalentwicklung neben Trainings- und Netzwerkformaten auch auf niedrigschwellige „Lern-Nuggets“ wie das Format „Lernen2Go“, ein Vortragsformat zu verschiedenen Themen mit internen oder externen Referenten, auf das meist ein passendes Seminarangebot folgt. Im Jahr 2024 wurde im Projekt „Digital Workplace“ u. a. die Migration der lokalen Laufwerkdateien auf den Microsoft Sharepoint in den ersten Unternehmensbereichen durch Beratungs- und Schulungsangebote begleitet. Der technische Vorgang der Datenmigration wurde zum Anlass genommen, Kompetenzen im Umgang mit den Office-Anwendungen in der M365-Umgebung bei allen Mitarbeitenden mit PC-Arbeitsplatz weiter auszubauen. Für den Roll-out in weitere Bereiche im nächsten Jahr ist eine weitere enge Begleitung durch Schulungsmaßnahmen vorgesehen.
Im Bereich der Führungskräfteentwicklung wurden die Programme für neue Führungskräfte und die Bausteine für erfahrene Führungskräfte nach einer Evaluation zum Jahresbeginn im Jahr 2024 fortgeführt und durch neue Bausteine aus den Themenbereichen „Strategie und Entscheidungsfindung“ sowie „Führungskommunikation“ ergänzt. Auch gab es im Berichtsjahr verschiedene digitale Lernangebote im Rahmen des Formats „Führung2Go“ zu aktuellen Führungsansätzen. In dem eintägigen Barcamp-Format „8 Hours of Leadership“ unter dem Motto „Führen und Entscheiden in unsicheren Zeiten“ konnten sich 79 Führungskräfte sowie Nachwuchsführungskräfte hierarchie- und bereichsübergreifend zu Führungsherausforderungen und Handlungsansätzen austauschen. Darüber hinaus wurden die Führungskräfte im Segment Container durch individuelle Entwicklungsmaßnahmen und kollegiale Beratungsformate im Rahmen des Transformationsprozesses CTX in ihren Rollen befähigt und gestärkt.