Mitarbeiter­gewinnung und -bindung

Strategische Maßnahmen

Auch im Geschäftsjahr 2023 zeigte sich die Gewinnung von Mitarbeitenden weiterhin als Herausforderung. Die fortlaufende Verknappung von Fach- und Führungskräften mit sehr spezifischen Profilen sowie der demographische Wandel und das anspruchsvolle Marktumfeld führten zu einer weiteren Zuspitzung des Wettbewerbs um geeignete Mitarbeitende. Vor dem Hintergrund dieser Entwicklung ist es umso wichtiger, zielgruppengerechte, strategische und vor allem langfristige Maßnahmen zu ergreifen, um zum einen Beschäftigte zum einen im Unternehmen zu halten und zum anderen neue Beschäftigte zu finden und zu überzeugen. Aufgrund der Situation auf dem Arbeitnehmermarkt haben insbesondere hochqualifizierte Arbeitskräfte nahezu freie Wahl und Unternehmen müssen entsprechende Rahmenbedingungen zur Verfügung stellen, um den Anforderungen und Bedingungen der Kandidatinnen und Kandidaten gerecht zu werden.

Der Fokus bei der Personalsuche liegt derzeit insbesondere bei stark spezialisierten Fach- und Führungskräften mit mehrjähriger Berufserfahrung und fundierten Kenntnissen in der Projektsteuerung, u. a. in den Bereichen Digitalisierung, Logistik und IT. Aber auch Berufseinsteiger und Personen mit ersten Erfahrungen werden gesucht und eingestellt.

Um Talente in einem wettbewerbsintensiven Kandidatenmarkt anzuziehen und im Unternehmen zu halten, wurde 2023 auf innovative Ansätze bei der Personalsuche und der Stärkung der internen und externen Arbeitgebermarke der HHLA gesetzt, z. B. durch interaktive Formate auf Social Media und einem Pilotprojekt „Nutzung KI für Stellenausschreibungen“. Dies ermöglichte eine passgenauere Ansprache der bestehenden Zielgruppe sowie die Erschließung neuer Zielgruppen – nicht nur regional, sondern auch über die Grenzen Hamburgs hinaus. Effektiv und effizient zeigte sich dabei vor allem der verstärkte Einsatz von spezifischen digitalen Kanälen zur Personalsuche und zum Employer Branding.

Neueinstellungen und Fluktuation

Im Geschäftsjahr 2023 wurden insgesamt 157 Beschäftigte neu eingestellt. Die nachfolgende Tabelle gibt einen Überblick über die Altersverteilung sowie den Frauenanteil bei den Neueinstellungen in den deutschen HHLA-Gesellschaften.

Seit 2013 setzt die HHLA in Deutschland ein eigens entwickeltes strukturiertes Auswahlverfahren (Assessment Center) ein, das neben der persönlichen und fachlichen Eignung auch Diversity-Aspekte berücksichtigt. Die Beschäftigten in den Auswahlgremien werden dafür speziell geschult. Außerdem nimmt an allen Auswahlverfahren, bei denen Frauen im Bewerberpool vertreten sind, mindestens eine Frau im Auswahlgremium teil.

In den ausländischen Gesellschaften der HHLA wurden im Berichtsjahr 401 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eingestellt. 83,0 % der Neueinstellungen entfielen auf das Segment Intermodal. Der Frauenanteil unter den Neueinstellungen lag bei 24,2 %, der Anteil der Neueinstellungen der unter 30-Jährigen bei 34,2 %.

Die Fluktuationsquote (ohne konzerninterne Wechsel) in Deutschland ist mit 5,6 % im Vergleich zum Vorjahr leicht gestiegen (im Vorjahr: 5,4 %). 33,0 % der insgesamt 206 Austritte waren altersbedingt (im Vorjahr: 38,7 %). Im Ausland lag die Fluktuationsquote im Berichtsjahr bei 9,3 % (im Vorjahr: 10,0 %). Der Anteil der altersbedingten Austritte war mit 0,4 % vergleichsweise gering (im Vorjahr: 0,5 %).

Verträge, Vergütungen und Zusatzleistungen

Tarifverträge

Für 80,8 % der Beschäftigten in Deutschland waren die Entgelt- und Arbeitsbedingungen in Tarifverträgen geregelt (im Vorjahr: 82,9 %). Der Anteil unbefristeter Arbeitsverträge (exkl. Berufsausbildungsverträgen) lag bei 96,3 % (im Vorjahr: 96,3 %).

In den ausländischen Gesellschaften betrug der Anteil der Beschäftigten, deren Entgelt- und Arbeitsbedingungen in Tarifverträgen geregelt waren, 25,7 % (im Vorjahr: 26,0 %). 91,5 % aller Arbeitsverträge waren unbefristet (im Vorjahr: 89,6 %).

Beurteilungs- und Vergütungssysteme

Die Beurteilungssysteme in den deutschen Gesellschaften bestehen aus Bottom-up- und Top-down-Komponenten. Sie sind zum Teil durch Tarifverträge geregelt, enthalten variable Vergütungsbestandteile und sind mit Qualifizierungsverpflichtungen für das Unternehmen und die Beschäftigten verbunden.

Das Beurteilungssystem für die Führungskräfte der HHLA wurde im Jahr 2020 neu ausgerichtet, in ein Performance-Management-System überführt und wird seit 2021 angewendet. Zusätzlich zu bereits bestehenden variablen Vergütungsbestandteilen wie dem ROCE (Rendite auf das eingesetzte Kapital), dem EBIT (operatives Betriebsergebnis) und individuellen Zielen wurden bereichs- und gesellschaftsspezifische Kennzahlen als neue Zielkategorien aufgenommen.

Ziel der Neuausrichtung des variablen Vergütungssystems ist die Förderung der crossfunktionalen Zusammenarbeit einhergehend mit einer stärkeren Vernetzung und ressortübergreifender Prozessorientierung, um so den Kulturwandel bei der HHLA nachhaltig zu unterstützen.

Flexible Arbeitszeitmodelle

Teilzeitbeschäftigte in Deutschland

zum 31.12., Teilzeitquote in %

Die Möglichkeit, in Teilzeit zu arbeiten, wird zunehmend von allen Beschäftigtengruppen und Hierarchieebenen in Deutschland in Anspruch genommen, um die individuelle Arbeitszeit an die unterschiedlichen Lebensphasen anzupassen. Teilzeit ist damit ein wesentliches Instrument zur Bindung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an das Unternehmen. Die Anpassung der Arbeitszeit unterstützt die Beschäftigten bei der Vereinbarkeit von Familie und Beruf, der Pflege von nahen Angehörigen oder beim Ausüben von ehrenamtlichen Tätigkeiten.

Im Jahr 2023 wurde von insgesamt 329 Beschäftigten die Möglichkeit einer Teilzeitbeschäftigung in Anspruch genommen (im Vorjahr: 308). Die Teilzeitquote in der HHLA in Deutschland erhöhte sich somit zum Jahresende 2023 auf 8,9 % (im Vorjahr: 8,4 %). Der Anteil der Männer mit einer Teilzeitbeschäftigung stieg auf 40,1 % (im Vorjahr: 39,3 %). In der kaufmännisch geprägten Holding (ohne Auszubildende) betrug der Anteil an Teilzeitkräften 17,8 % (im Vorjahr: 17,4 %). Die Teilzeitquote in den ausländischen Gesellschaften der HHLA lag im Berichtsjahr bei 1,1 % (im Vorjahr: 1,0 %).

Altersvorsorge

Mit der grundlegenden Neuausrichtung und Weiterentwicklung der betrieblichen Altersvorsorge im Jahr 2018 haben die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Deutschland mehr Gestaltungsmöglichkeiten bei der Planung ihrer Lebensarbeitszeit erhalten. Sowohl individuelle Vorruhestandslösungen als auch verschiedene Optionen für Kapitalauszahlungen zum Ruhestand steigern die Attraktivität der betrieblichen Altersversorgung aus Sicht der Beschäftigten.

Bestehende Ansprüche aus Modellen wie beispielsweise dem Lebensarbeitszeitkonto und der sogenannten Hafenrente wurden in den HHLA-Kapitalplan überführt. Durch die Bündelung dieser Ansprüche in einem System kommt die HHLA den gestiegenen Anforderungen der Beschäftigten an das Thema Transparenz entgegen. Im Jahr 2023 nutzen 70,9 % der berechtigten Beschäftigten diese Regelung zur Altersvorsorge (im Vorjahr: 69,3 %).